Peut-on vraiment surveiller ses propres salariés ?
La question est inconfortable. Personne ne se présente au travail en se disant « aujourd'hui je vais surveiller mes collaborateurs ». Et pourtant, il arrive un moment où un DRH, un directeur juridique ou un dirigeant se retrouve face à une situation qui dépasse les outils ordinaires : un salarié en arrêt depuis huit mois dont les publications Instagram contredisent sa déclaration d'invalidité, un commercial parti chez le concurrent avec deux ans de fichiers clients, un responsable d'entrepôt dont les inventaires n'ont jamais cadré depuis son recrutement.
Ce moment-là, la plupart des entreprises ne s'y préparent pas. On hésite, on attend que la situation se résolve seule. Elle ne se résout pas seule.
Le recours à un agent de recherches privées agréé CNAPS est légal, reconnu par la jurisprudence française, et souvent le seul moyen d'obtenir des preuves recevables devant les tribunaux. Mais cette démarche répond à des règles précises — et une mauvaise façon de procéder peut invalider l'intégralité de vos preuves.
Le seuil du licite : quand une surveillance devient-elle légitime ?
La jurisprudence française a posé un principe clair : la preuve obtenue par un détective privé est recevable si elle est loyale, proportionnée à l'objectif poursuivi, et réalisée sans atteinte disproportionnée à la vie privée.
Ce principe a été progressivement affiné par la Cour de cassation, notamment dans ses arrêts du 26 novembre 2002 et du 4 janvier 2023 (chambre sociale), qui ont confirmé que la surveillance exercée par un détective mandaté par un employeur — sur la voie publique et dans des espaces accessibles à tous — ne constitue pas une atteinte illicite à la vie privée lorsqu'elle vise à établir un comportement frauduleux d'un salarié.
Ce qui signifie concrètement : un détective peut observer ce qui se passe dans les espaces publics, documenter des faits visibles de tous, recueillir des éléments accessibles en sources ouvertes. Il ne peut pas s'introduire dans un domicile, accéder à un compte privé, ou intercepter des communications.
Cette nuance est fondamentale. C'est elle qui rend les rapports de l'ANI directement exploitables devant un conseil de prud'hommes ou un tribunal de commerce — à condition que la mission soit correctement définie et conduite depuis le départ.
Les arrêts de travail suspects : une réalité coûteuse et mal gérée
L'arrêt de travail injustifié est probablement le cas d'usage le plus fréquent dans notre activité. Et aussi le plus mal géré par les entreprises.
Le schéma est souvent identique : un salarié en conflit latent avec sa hiérarchie tombe en arrêt pour « burn-out » ou trouble anxieux généralisé. L'arrêt se prolonge. Le service médical de la CPAM n'effectue pas systématiquement de contre-visite. Pendant ce temps, l'employeur paie la subrogation, ne peut pas remplacer définitivement le poste, et vit dans l'incertitude juridique d'un licenciement potentiellement contesté.
Quand un DRH nous contacte dans ce type de situation, notre première question n'est pas « voulez-vous surveiller votre salarié ? » mais « qu'est-ce que vous savez déjà, et qu'espérez-vous pouvoir prouver ? »
Une investigation pour arrêt maladie peut documenter :
- La présence régulière en dehors du domicile pendant les heures de présence obligatoires fixées par le médecin
- L'exercice d'une activité physique manifestement incompatible avec l'arrêt prescrit — sport intensif, déménagement, travaux
- L'exercice d'une activité professionnelle parallèle, déclarée ou non
Le rapport établi par nos agents — horodaté, géolocalisé, appuyé sur des clichés photographiques et des constats détaillés — constitue un élément de preuve recevable pour justifier une procédure disciplinaire ou un licenciement pour faute grave.
Ce que beaucoup ignorent : ce type d'investigation est aussi utile à la décharge de l'employeur. Il peut servir à établir que les reproches adressés à l'entreprise sont infondés, ou à confirmer que les conditions de travail dénoncées ne correspondent pas à la réalité des faits observés.
La concurrence déloyale : entre preuve impossible et tentation illicite
Un commercial qui repart en emportant votre portefeuille clients. Un directeur technique qui s'installe comme consultant et revend six mois après votre savoir-faire à votre concurrent direct. Un responsable achats qui monte une structure parallèle avec l'un de vos fournisseurs.
Ces situations sont à la fois très fréquentes et très difficiles à prouver légalement. La tentation, pour les entreprises victimes, est souvent de recourir à des méthodes qui les exposent elles-mêmes : accès non autorisé à des boîtes mail, consultation de données sur des appareils non restitués, récupération d'informations par des tiers complaisants.
Ces méthodes sont non seulement illicites — elles contaminent la totalité de votre dossier. Un tribunal qui apprend que vous avez obtenu des preuves de cette façon peut écarter l'ensemble de vos pièces, y compris celles légitimement obtenues.
La voie légale consiste à documenter les comportements visibles : les visites chez vos anciens clients, les interventions sur vos chantiers, les présentations commerciales auprès de prospects connus. Croisé avec une analyse OSINT des activités déclarées et numériques de l'ancien salarié ou de sa nouvelle structure, ce travail permet de constituer un faisceau de preuves suffisamment solide pour une assignation en référé ou une action en dommages et intérêts.
Ce qu'une investigation apporte sur la concurrence déloyale
- Surveillance physique des sites professionnels fréquentés par l'ancien salarié
- Constats de présence chez vos clients ou sur vos chantiers
- Identification de structures parallèles via analyse OSINT des registres officiels
- Documentation d'actes de démarchage illicite sur des prospects identifiés
Les fraudes internes : quand la confiance est trahie de l'intérieur
Contrairement aux idées reçues, les fraudes internes ne sont pas le fait de profils nouvellement recrutés ou à risque évident : dans la majorité des cas documentés, elles sont commises par des salariés en poste depuis plusieurs années, bénéficiant d'un niveau de confiance élevé.
Un responsable logistique qui facture des transports fictifs à un prestataire complice. Un comptable qui crée de faux fournisseurs pour détourner des règlements. Un commercial qui accorde des remises non autorisées en échange de rétrocommissions.
Ces fraudes ont en commun d'être difficiles à détecter par les moyens habituels d'audit — précisément parce que la personne qui fraude connaît les procédures de contrôle et sait comment les contourner. L'investigation physique vient alors compléter l'audit documentaire : elle permet de vérifier la réalité de relations commerciales douteuses, de documenter des rencontres entre le salarié et des tiers suspects, ou d'établir un train de vie manifestement incompatible avec la rémunération déclarée.
Les enquêtes pré-embauche : un investissement modeste face au coût d'une erreur
La vérification d'antécédents professionnels reste largement sous-utilisée en France, alors qu'elle est pratique courante dans les entreprises anglo-saxonnes. Pour un poste à responsabilité — direction financière, accès aux données sensibles, délégation de signature bancaire, relation avec des populations vulnérables — une erreur de recrutement peut avoir des conséquences considérables.
Un CV bien présenté peut dissimuler une période de mise en examen, une procédure prud'homale en cours, des antécédents de fraude dans un emploi précédent, ou simplement des expériences inventées de toutes pièces.
Ce que peut vérifier un agent de recherches privées :
- La réalité des emplois déclarés : existence des structures citées, cohérence des dates, vérification des intitulés de poste
- Les informations disponibles en sources ouvertes sur le candidat : presse professionnelle, décisions de justice publiées, publications numériques
- La réputation professionnelle auprès de contacts sectoriels
Important : la vérification pré-embauche porte exclusivement sur des informations professionnelles. Elle ne peut inclure de renseignements médicaux, syndicaux ou sur la vie privée. Et le candidat ne peut pas être surveillé physiquement s'il est encore en poste ailleurs.
Intelligence économique : savoir à qui on a vraiment affaire
Avant de signer un partenariat stratégique, d'intégrer un nouveau sous-traitant dans une chaîne de production sensible, ou d'acquérir une PME dont les bilans semblent trop beaux, une analyse approfondie de la contrepartie est souvent la mesure préventive la moins chère qui soit.
L'intelligence économique légale combine analyse des données publiques disponibles sur l'entreprise et ses dirigeants, vérification de la cohérence des informations déclarées, surveillance de la réputation numérique, et enquête de terrain sur les conditions réelles d'exploitation.
Elle ne vise pas à espionner un concurrent, mais à s'assurer que votre interlocuteur est bien qui il prétend être, et qu'il n'existe pas de signal d'alarme dans son historique que les documents qu'il vous remet ne mentionneront jamais.
Comment se déroule concrètement une mission
Une mission d'investigation commence toujours par un entretien de qualification. Nous identifions avec le mandant — DRH, directeur juridique, dirigeant — la nature exacte du préjudice suspecté, les éléments déjà disponibles, les objectifs de l'investigation et les contraintes de recevabilité juridique.
Ensuite, nos agents planifient et conduisent la phase de terrain. Chaque observation est consignée en temps réel dans un journal de surveillance : heure, lieu, faits constatés, photographies si pertinent.
À l'issue de la mission, vous recevez un rapport complet, structuré pour être directement utilisable par vos avocats ou en procédure judiciaire. Ce rapport respecte les standards de forme requis par les juridictions françaises — ce qui conditionne son admissibilité.
Ce qu'une investigation ne peut absolument pas faire
Un agent de recherches privées ne peut pas pénétrer dans un domicile privé, accéder à des appareils informatiques sans autorisation, intercepter des communications, usurper une identité pour obtenir des informations, ou effectuer des vérifications sur la vie sentimentale ou médicale.
Ces limites ne sont pas de simples précautions éthiques : elles définissent la frontière entre une preuve recevable et une preuve nulle de plein droit. Les dépasser invalide non seulement la preuve, mais expose le mandant à des poursuites pénales.
Le bon moment pour agir
L'erreur la plus fréquente que nous observons est d'attendre trop longtemps. Les faits s'effacent, les témoins oublient, les traces numériques disparaissent ou sont effacées. Plus vous attendez après avoir identifié un signal d'alarme, plus l'investigation devient difficile et moins les preuves sont exploitables.
Si vous êtes dans une situation où vous vous posez la question de mandater une investigation, la première étape est de nous appeler. L'entretien de qualification est confidentiel et gratuit. Nous vous dirons franchement si votre situation le justifie, et quelle forme une mission pourrait prendre.
L'ANI travaille exclusivement avec des entreprises, collectivités et professionnels du droit. Nous refusons les missions dont nous estimons qu'elles ne respecteraient pas le cadre légal ou les droits fondamentaux de la personne concernée.